소아과 여성 전문의들이 성차별과 편견으로 고위직 진출에 어려움을 겪고 있어, 여러 가지 해결책이 강구되고 있다. 

드렉셀의과대학이 소아과에서 여성 의사가 최고 자리에 가기 어려운 차별과 성 편견에 대해 연구했다. 이에 따라 과학적 및 데이터 기반 접근법으로 의료 및 과학 분야를 개선할 수 있는 방법을 개발할 수 있게 됐다. 

잘못된 주장 해체하기

소아과에서 성 불평등이 지속될 것이라는 주장에는 3가지 잘못된 근거가 제기됐다. 

첫 번재로는 '소아과에 여의사가 충분하지 않다'는 것과 '여성은 가정과 생활방식 때문에 리더의 자리를 추구하지 않는다'는 것, 그리고 '여성은 고위직에 오를 정도의 충분한 지식과 기술을 갖고 있지 않다'는 것이다.

연구팀은 첫 번째 주장이 잘못됐다는 것을 입증하기 위해 2017년 미국의 데이터를 조사했다. 당시 1학년 의과 대학생의 성비는 여성이 50.7%로 남성을 넘어섰다. 특히 소아과의 레지던트 중 72.3%는 여성이었으며 활동 중인 전문의 중 여성이 63.3%를 차지하고 있었다.

그리고 여성은 의과대학 학장 중 18%, 의과대학 학회장 중 18%, 소아과 학회장 중 26%를 차지하고 있을 만큼 고위직을 추구하고 있었다. 이 같은 수치는 여성이 고위직을 원치 않으며 리더를 맡기에 적절한 기술을 갖고 있지 않다는 근거의 신빙성을 떨어뜨리고 있다.

그러나 학문적 의학에서 고위직일수록 불평등이 존재하고 있다는 것을 수치로 알 수 있다. 고위직을 차지한 여성의 비중은 리더십(15%)과 기업 의사 결정(39%)에서보다 교육과 멘토링 분야(49%)와 기관 홍보(57%)에 더 치중돼 있다.

그리고 소아과조직연맹(FOPO)나 소아과 학회 같은 기관에서도 성 격차는 존재하고 있다. 여성이 이사회의 54.5%를 차지하고 있지만 회장과 동등한 지위는 단지 37.5%만을 구성하고 있기 때문이다.

즉, 소아과 고위직에 여성이 진출하고 있는 기회가 적기 때문에 개선할 필요가 있다는 의미다.

이전 노력이 실패한 이유는?

소아과의 여러 기관들에서는 여의사의 존재를 강화할 수 있는 프로그램을 개발하고 있다. 예를 들어, 미국 국립보건원(NIH)에서는 여의사가 경력을 이어나갈 수 있도록 돕는 일련의 프로그램을 시행하고 있다.

그리고 성별에 따른 급여 격차를 메울 수 있는 조치도 실시되고 있다. 2019년 발표된 보고서에 따르면, 여의사와 남의사가 받는 급여 격차는 상당히 해소되기 시작했다.

그러나 성 평등을 개선하기 위한 초창기 노력은 성공적이지 못했다. 그 이유 중 하나는 실시됐던 모든 조치들이 주로 지원자 주도로 이뤄졌으며 기관들에서는 이러한 조치가 성공할 수 있도록 어떠한 지원도 제공하지 않았다.

다양성 '태스크포스'와 유사한 조직 또한 '공정성이라는 환상'을 심어주기에는 역부족이었다. 이러한 조직들이 변화를 촉구하기 위해 관계 당국에게 제공한 데이터들도 신뢰성이 부족했다.

드렉셀의과대학의 낸시 스펙터 교수는 "비록 성 불평등이 과거보다 해소되긴 했지만 이직도 갈 길이 멀다"고 말했다.

소아과에서 평등과 다양성 강화하기

연구진은 성 평등을 이루기 위해 리더십 책임 소재, 재정 및 인력 관리, 데이터 기반 평가 시스템 같은 문제를 해결할 수 있는 원칙을 정립할 것을 제안했다.

연구진은 "성 평등 데이터를 수집 및 분석해 주기적으로 이해 당사자에게 보고해야 한다"고 주장했다.

여러 해 동안 기관들은 다양성과 성 평등을 개선하기 위해 전략적 이니셔티브를 펼치고 있다. 그리고 이러한 노력들은 상당한 성과를 냈다. 그러나 소아과를 포함해 여러 의학 분야에서 성 평등을 해소하기에는 기반이 다져지지 않았다. 

따라서 성 격차 해소가 매우 서서히 진행되고 있으며 심지어 일부 분과에서는 퇴보되고 있기도 하다. 성 평등을 강화하려는 노력에는 데이터 분석과 함께 투명성과 책임성, 인정 자원 지원 등이 선행돼야 한다.