밀레니얼 세대 '잡호핑' 관행 이유...애착 없고 동기부여 안되고 무관심 커
수정일 2020년 02월 04일 화요일
등록일 2020년 02월 03일 월요일
구직 지원 시 학습 및 성장 기회, 고품질 경영, 승진기회 얻으면 현 직업 충실
▲밀레니얼 세대의 잡호핑 관행은 여러 요인들에서 비롯된다(사진=123RF)

오늘날의 젊은 세대는 단기간에 직장을 옮기거나 직업을 바꾸는 것으로 악명 높지만, 사실 이 세대만 이같은 철새 생활을 하는 것은 아니다. 이들의 부모 세대인 베이비붐 세대나 X세대 역시 때로는 상황에 따라 이같은 관행을 보인다. 또한 밀레니얼 세대라도 한 직장에 오랫동안 머무르기도 한다.

그렇다면 과연 어떠한 요소가 사람들을 이처럼 스스로 옮겨다니도록 만드는 것일까? 그리고 이러한 관행은 미래에도 정당화될 수 있을까에 대한 의문이 제기된다.

직장 옮기는 밀레니얼 세대

직장을 자주 바꾸는 이들을 가리켜 소위 '잡호핑족 혹은 잡호퍼(job hop/job hopper)'라고 부른다. 이들 잡호퍼들이 왜 그렇게 한 곳에 오래 머무르지 못하는지에 대해서는 보다 심층적으로 파헤쳐볼 가치가 있다.

분석 및 자문 회사 갤럽의 자료에 따르면 미국 내 밀레니얼 세대의 29%만이 직장에 다니고 있으며 전국 평균 참여율은 34%다. 이같은 낮은 비율은 젊은 세대가 나이든 세대에 비해 직장에서 덜 영감 받고 동기부여되지 않으며, 감정적으로 애착이 없고 무관심하다는 것을 보여준다.

이들은 또한 지난 1년간 일자리를 바꿀 가능성도 3배 더 많았으며, 현재의 일을 계속 할 것으로 기대한다는 비율도 10%에 채 못미쳤다. 이는 대부분의 사람들이 새로운 직업을 지속적으로 찾고 있으며 다가올 어떤 기회에도 열려 있다는 것을 의미한다.

물론 부정적인 결과만 있는 것은 아니다. 밀레니얼 세대들은 자신이 필요로하는 것을 얻을 수 있는 환경이라면, 현재의 직업에 충실할 가능성도 보여줬다. 이러한 요구 사항에는 다음과 같은 사항들이 포함됐다.

- 젊은층 근로자의 59%는 구직 지원 시 학습 및 성장 기회가 중요하다고 말했다.

- 밀레니얼 세대의 동기가 임무와 목적에 의해 결정된다는 점을 감안할때, 30%만이 조직의 목적을 이해하지 못하더라도 최소 1년간 더 현 위치에 머물 계획이라고 말했다.

- 58%는 관리자와 경영진의 자질이 모두 들어간 고품질 경영이 밀레니얼 세대 구직자들에게도 중요하다고 답했다. 갤럽은 밀레니얼 세대가 직업을 자신의 삶으로 보고 있다는 점에서 나쁜 관리자는 자신들을 몰아낼 수 있을 것으로 생각했다고 전했다.

- 50%는 밀레니얼 세대가 순자산이 적고 학자금 부채가 높다는 점에서 승진 기회가 필수적이라고 응답했다. 이는 X세대의 42%, 그리고 베이비붐 세대의 40%와 비교해 높은 수치다.

갤럽은 이와 관련해, 직원들의 성장과 승진에 초점을 맞추고, 이들의 재능을 고려해 직원을 고용할 수 있는 관리자들의 중요성을 강조, 이러한 관리자들이 회사의 목적을 알고 성공적으로 밀레니얼 세대들도 고용할 수 있을 것이라고 분석했다.

 

 


돈이 항상 정답은 아니야

 

일부 기업들은 실제로 직장 내 인재 유지를 위해 직원 임금을 인상하기도 한다. 그러나 임금 인상이 직장을 바꾸고 싶은 직원들의 마음을 돌리는 충분한 해결책은 아니다. 고용주들이 직원들의 우려를 보상하기 위해 돈을 수단으로 쓸수는 있을 지언정, 직원들이 현재 처한 문제가 급여의 가치를 넘어버린다면 이는 역효과를 줄 수 있는 것이다.

델라피즈의 최고고용컨설턴트 책임자인 크레이그 리비스는 "모든 상황은 다르다"며 돈은 보통 우선순위에서 4~5번째에 있다고 말했다.

이처럼 사람들이 자신의 직업에 만족하지 못하는 데는 3가지의 일반적인 이유가 있다. 가장 먼저는 회사가 직원의 재능을 소중히 여기지 않거나 존중하지 않는 것처럼 느껴지는 것이다. 두 번째는 회사에 대해 최대로 공헌하고 이를 창출할만한 자유와 공간이 없다는 점. 그리고 마지막은 개발 및 승진 기회의 부재다.

특히 마지막 사항은 고용주와 근로자 모두에게 도전적일 수 있다. 갇혀 있다는 느낌은 무력감을 불러오는데 이 무력감은 삶의 다른 측면에도 영향을 미칠 수 있는 것으로, 이는 문제의 주요 원인을 그대로 묻어버릴 수 있다.

프랙티갈의 최고경영자(CEO) 소냐 시글러는 "사람들은 지루하거나 좌절할때, 그리고 승진하지 못하거나 자신이 가치있다고 여겨지지 않을때 직업을 바꾼다"고 설명했다. 이어 이같은 좌절감은 직원이 한동안 업무에 종사하는 기간에 발생하며, 이들이 얼마나 잘하든간에 상관없이 지루함을 이어지게 된다고 지적했다. 이에 현재의 직장에서든 다른 곳에서든 도전을 찾게 된다는 것이다.

여기서 중요한 점은 좌절감의 이유와 경력의 문제점이 무엇인지를 이해하게 되는 패러다임의 전환은, 직원들이 임금보다는 목적에 따라 일자리를 찾도록 유도한다는 것이다. 뉴로EQ의 수석 코치 니콜 그라바그나는 직업을 바꾸는 것은 자신에게 더 좋은 것이 있다고 생각하기 때문이라고 설명했다.

잡호핑, 정당화될 수 있나?

이러한 여러 이유들로 채용 담당자들은 이제 잡호퍼드을 성장과 진보를 위해 올바른 환경을 찾는 전문가로 보고있다.

그렇다고 해서 마냥 직업을 자주 바꾼 이들을 모두 다 적임자로 생각하는 것은 아니다. 이는 당사자가 경쟁하는 연령대와 기술, 직위 등의 특정 요인에 따라 달라질 수 있는데, 보통 지원자의 일반적인 근무 기간은 최소 1년이지만, 임원급처럼 고위직의 경우 더 긴 근무 기간의 지원자를 선호하게 된다.

또한 이력서에 거짓된 내용을 쓰는 것 역시 용납될 수 없는 사항이다. 과거의 실수나 바람직하지 않았던 점을 굳이 해명하기 싫어 경력이나 기타 내용을 위조한다면, 이는 결국 들통나게 된다. 미디어 매체 포브스는, 지원자들은 정직해야하며 자신의 경력을 잠재 고용주에게 설명할 수 있는 적절한 방법을 찾아야한다고 조언했다.

또 다른 매체 비즈니스 매거진은 이력서와 커버레터로 경력 이력을 제대로 적시한 다음, 인터뷰시 나올 수 있는 이직에 대한 적절한 답변을 준비하는 것이 좋다고 말했다. 이는 고민 해소에 도움이 된다는 설명이다. 특히 자신이 과거 회사에 기여한 부분을 강조하고 가능한 사실과 수치를 제공해 성과를 내세우는 것이 좋다.

최치선 기자 ccs@transfinite.co.kr
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